求人票の書き方
総論〔1〕
今の時代、人を募集するとき一番有効な方法って何なのでしょう？
相当昔の話になるのですが、1964年の職業安定法施行により職種を限定して、有料職業紹介事業が認められ、1997年に職業安定法施行規則改正によってそれが原則的に自由になりました。それまでは、仕事探しと言うと、ほとんど職安１本。
ところが今では（1999年のデータですが）、仕事を見つけるのに求人広告を利用する人が、32.6％、縁故経由25.5％、ハローワーク経由は、21.4％です。これを元に、「２割職安」なんて言葉があるようですが、利用する側としては、「まぁ、ただで２割なら、いいかな。」なんて気もしますが、その程度の実績しかないのに高給を取っている職員は許せませんね。
一方で、別の資料を見ると、規制緩和が実施されたとは言え、官と民の職業紹介事業を比較すると、いまだに、官つまり職安の実績が民を上回っていると言う資料もあります。何よりも、全国で600を越すネットワークは強い。
この600を越すネットワーク、都会より地方で強いとのことです。弱い部分は、大都市の管理職の職業紹介。
参考サイト
・ ハローワークの歴史や機能などアカデミックなこと
リクルートワークス研究所 http://www.works-i.com/ の中のワークスユニバーシティ 労働政策講義 公共職業安定所
日本労働研究雑誌 2004/4 PDF
・ 求人票の書き方の具体例があるところ
ハローワーク飯田橋 求人票の書き方
大阪労働局 （求人の）申込書の書き方
2005/5/11
総論〔2〕
今年（2005）の4月から個人情報保護法が全面施行になったことはすでにご存知のことと思います。
サラリーマン個人であれば、聞いたことがあって、少し前までは新聞・雑誌やTVで盛り上がっていたな、程度の感覚で良いのかもしれませんが、少なくとも会社であれば、「個人情報保護方針」くらいは作っておいた方がいいです。
雑誌の解説などでは、顧客に対してどうするかとか、ヤフーBBなどの話を例に個人情報をかっぱらう話など、「うちは関係無いな」程度の特集しかありませんでした。
しかし、個人情報保護法は、パソコンやネットワークなど、IT関係の管理だけでもないし、大企業が膨大な個人情報を下請けに入力させる話だけではありません。また、対象は、自分の会社が取引しているクライアントだけでもありません。
求人や採用に際しても、個人情報の取得の目的を明確にしなくてはなりません。そのために、「通知」または「公表」しなくてはなりません。
では、その方法は？
一番手っ取り早いのは、ウェブに書いておくことです。
経済産業省の個人情報保護法のページなどは必ず見ておくべきです。
求人票に、ホームページのURLを書く欄があります。
そこにURLを書く。これで、「公表」は、間接的ですが良いと思います
2005/5/24
各論
〔1〕
事業所名・所在地など基本的な事柄は、はじめてハローワークへ行くと、「事業所台帳」（「事業所シート」）と言うものを書かされますので、そのとききちんと書いておけば、2回目以降は、記入不要です。（求人票に「事業所台帳に同じ」というチェックがあります。）
・ 事業所の所在地などわかりきっているかもしれませんが、業務委託などで、事業所と就業場所が違ってくることもあります。
・ 事業所が、ビルに入っている場合には、そのビル名を書いておく方が良いです。
・ また、記入は不要ですが、選考の際の履歴書の送付先や面接の場所が、事業所と違ってくるときなどは、要注意です。
・ 事業所の地図も、この台帳に記入してあれば、求人票へ転載できます。
※ こうしたことは、現在そこの会社に勤めている人にとっては、当たり前すぎるほど当たり前なのですが、応募者は知りません。
きちんとわかりやすく書かないと、問い合わせの電話が増えて、わずらわしいですよ。
ホームページのURLは今の時代必須です。実際に、自社のホームページのアクセスログを見ていると、ハローワーク掲載直後や折込広告発行直後は会社名での検索が増えます。
E-メールアドレスもあって当然なのですが、中途採用では、現実には電話の問い合わせが多い。
会社の特長と事業内容
この項目も、社名だけでは何をやっている会社かわからないところが多いので、できるだけわかりやすく書くほうが良いです。
本来でしたら、事業内容を書く欄が上で、その事業をする上での特長は事業内容の下ではないかと思うのですが・・・
2005/5/24
〔2〕
選考方法
特に採否決定の欄ですが、ともかく今人がほしいという状況で求人票を出すと即決なんて書いてしまいますが、できるだけ7日後くらいに余裕をもって書いたほうが良い。
〔3〕
職種
求人票の職種は産業分類表に基づいていますので、似たような職種で別の分類に分けられることがある。
これも、ともかく人がほしいというときには、ある程度アバウトにし、きちんとした人材が欲しいときとかそれほど切羽詰っていないときには、きちんと絞り込んだ職種をかくなど臨機応変に対応したい。
また、職種によって求人票を分けられるので、たとえ一人の人を採用したくても、別職種で求人票を出すと複数の求人票が出せる。
2005/11/16
※忙しくて、ハローワークへ行く時間がないとき。求人票を持参できないとき。こんなやり方があるようです。
・「訪問求人受理」。参考：ハローワーク渋谷 「訪問求人受理サービスのご案内」
・「求人連絡票」。参考：甲府商工会議所（「求人をお考えのみなさまへ
」） 「求人連絡票（ｘｌｓファイル）」
2006/1/4
ぜひウェブサイトを
採用とか人の募集目的のためだけでも、自社のホームページ（ウェブサイト）を持つことをお薦めします。
数年前から、ハローワークの求人票にもメールアドレスやホームページのURLを記入する欄ができてきました。
こうしたものをうまく利用しない手はありません。それにいまどき、ホームページの無い会社では信頼性も低くなります。
特に新卒採用を考えている会社にとっては、ウェブサイトがあるということは必須でしょう。
大学に限らず、各種学校や専門学校などでも、求人情報の検索にホームページを利用することを教えているようですし、そうした方法を学んだ人たちは、卒業後社会人になってからも必ずウェブサイトで会社の情報を探ります。
2005年４月から、「個人情報保護法」が全面施行になりました。
特に、ウェブサイトで求人・採用をやっている会社は、必ず「個人情報保護方針」とか「プライバシーポリシー」とか自社の個人情報に対する姿勢を明確にしたほうが間違いはありません。
応募者・求職者の履歴書の処理などもきちんと規定を作って、管理方法を確立しておいた方が良いです。
2005/5/11
求人・求職のミスマッチ
下がったとは言え、失業率は、4％の半ばにあります。
その反面、人材確保に悩む（特に中小）企業が多いのも事実です。企業が求める人材と応募者の能力のミスマッチがその最も大きな原因でありましょう。一方で、求人情報が広く的確に提供されていないことも事実です。私自身の現在の職場でも、今までは、ハローワークと有料の求人誌へ情報を掲載するだけでしたが、ハローワークへの求人は、職種分類も不適格でしたし、仕事の内容に関しても極めて曖昧な状態でした。つまり的確に情報が提供できていない状態でした。
また、有料誌への掲載はコストが結構かかるものです。そのため、広く情報を提供するにも限りがあるということになります。
”的確に”ということに関しては、企業の採用担当者の方の力量にかかってきますが、上に上げたような無料サイト・求人機関などを利用することにより”広く”情報を提供することは可能になりつつあります。
私としては、こうしたサイトや機関を利用することにより、求人・求職のミスマッチが少しでも減って失業者が少なくなることを期待しています。
2005/1
